CAPÍTULO V

Repensando la configuración organizacional:
perspectiva de género y conciliación de vida laboral y familiar. Caso de estudio en pyme potosina

Martha Angélica De la Rosa Hernández*

Aída Ortega Velázquez**

DOI: https://doi.org/10.52501/cc.064.05

Resumen

En el presente capítulo se muestran los resultados de investigación aplicada a una pyme potosina cuyo objetivo fue identificar las prácticas laborales con equidad de género, a fin de distinguir acciones concretas que, desde las organizaciones, promuevan el objetivo cinco de igualdad de género, de los objetivos para el Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Para lograr lo anterior, se diseñó una guía de autoevaluación que posteriormente se aplicó en la empresa del caso de estudio, utilizando la metodología de semáforo. Los resultados obtenidos muestran un fragmento de la realidad que como sociedad debe preocuparnos y llevarnos a repensar en acciones colectivas, con los diferentes actores involucrados, que verdaderamente incidan en la materialización del objetivo en cuestión.

Introducción

La Agenda 2030 para el desarrollo sostenible busca erradicar la pobreza, proteger al planeta y asegurar la prosperidad para todos, siendo responsables con el medioambiente y los recursos naturales. Está integrada por 17 objetivos de desarrollo sostenible, 169 metas y 231 indicadores globales (Gobierno de México, s/f). Para el presente capítulo, se hará referencia únicamente al objetivo de desarrollo sostenible cinco: igualdad de género. El objetivo busca la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas, ya que esto conlleva el reconocimiento de los derechos humanos de las mujeres y las niñas y es determinante para el empoderamiento económico (Gobierno de México, 2017).

Por su parte, la implementación de buenas prácticas laborales (BPL) con equidad de género tiene impacto significativo, tanto para los trabajadores y las trabajadoras como para las empresas y para la sociedad en general. Un ejemplo de esto lo comparte la Acción RSE y el Servicio Nacional de la Mujer (2006), es la posibilidad de pactar permisos especiales por razones familiares (como la enfermedad de un hijo o una celebración familiar especial), dichos permisos son compensados flexibilizando los horarios de entrada y salida del trabajador o trabajadora, generando una percepción de que se atienden las necesidades personales y por lo tanto incrementan el sentido de pertenencia; en el mismo orden de ideas el costo que estas acciones representan para la organización es mínimo comparado con el compromiso del personal en el mediano y largo plazo.

Una buena práctica de género puede ser extensa o limitada, esto explica por qué las empresas las aplican con diferente nivel de impacto, atendiendo a sus estrategias y limitantes, tanto de tiempo como de recursos. Existen empresas en las que no es posible que se implementen estas medidas, debido a la naturaleza del trabajo de las mismas, pero se pueden aplicar buenas prácticas cuando se tiene la voluntad de hacerlo. Para que así sea, lo primero a realizar es un auto diagnóstico en cuanto a las normas y prácticas presentes en la organización, especialmente en relación con la perspectiva de género y la conciliación de vida laboral y familiar.

Contexto teórico

Agenda 2030

En el año 2015 la asamblea general de la ONU adoptó la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible, que consiste en una hoja de ruta para guiar a los pueblos y las naciones en diversas acciones en pro de las personas, el planeta, la prosperidad, considerando el fortalecimiento de la paz universal y el acceso a la justicia (ONU, 2015). En esencia, la agenda fue pensada reconociendo que el principal reto es erradicar la pobreza y que cada uno de los países participantes, construya alianzas estratégicas para la ejecución de las acciones necesarias para alcanzar los objetivos.

Los 17 objetivos se clasifican en los siguientes grupos:

• En el desarrollo social: a. poner fin a la pobreza; b. hambre cero; c. salud y bienestar; d. educación de calidad; e. igualdad de género y empoderamiento de la mujer; f. agua limpia y saneamiento.
• En el desarrollo económico: g. energía asequible y no contaminante; h. trabajo decente y crecimiento económico; i. industria, innovación e infraestructura; j. reducción de las desigualdades; k. ciudades y comunidades sostenibles; l. producción y consumo responsable.
• En el medio ambiente, seguridad y estrategias de colaboración: m. acción por el clima; n. vida submarina; ñ. vida de ecosistemas terrestres; o. paz y justicia e instituciones sólidas; y, p. alianzas para lograr los objetivos (ONU, 2015).

El presente capítulo se encuadra en el objetivo cinco igualdad de género y empoderamiento de la mujer, cuyas metas son:

5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.

5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.

5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

5.4 Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado mediante la prestación de servicios públicos, infraestructuras y formulación de políticas de protección social, promover la responsabilidad compartida en el hogar y la familiar, según proceda en cada país.

5.5 Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

5.6 Garantizar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva, y los derechos reproductivos.

5.7 Emprender reformas que otorguen a la mujer el derecho en condiciones de igualdad a los recursos económicos, así como el acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.

5.8 Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de la mujer.

5.9 Adoptar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles (Agenda 2030, 2017).

Como en muchos otros aspectos, la pandemia de la COVID-19 ha tenido repercusión en este tema y a pesar de los esfuerzos realizados por los países, la vicesecretaria general de la ONU Amina Mohamed, aseveró que no se están alcanzando los objetivos de desarrollo sostenible (ONU, 2022). Esta afirmación es muy alarmante pues invita a la revisión y replanteamiento de las acciones, alianzas y estrategias efectuadas por los países, destacando el aumento de la resiliencia contra la pandemia, el aumento y aceleración de las inversiones, la protección de las personas y los ecosistemas en la primera línea de la crisis climática, potenciar las transiciones justas en la conectividad digital, la energía y los sistemas alimentarios, reinventar el futuro de la educación tras recuperarse de las enormes pérdidas de aprendizaje de la pandemia y finalmente, acelerar la igualdad de género y la transformación económica.

La pandemia de la COVID-19 y sus impactos sociales y económicos han creado una crisis global sin precedentes¹ (ONU, 2020). En cuanto a la perspectiva de género se incrementaron las desigualdades existentes en todos los ámbitos, así pues, para recuperarse, se requieren esfuerzos colectivos, inclusivos, resilientes e igualitarios de parte de todos los actores involucrados, como por ejemplo, ofrecer empleos que apliquen, reconozcan e incentiven las buenas prácticas laborales.

Buenas prácticas laborales

Las buenas prácticas laborales (BPL) constituyen acciones e iniciativas para los trabajadores y trabajadoras de una empresa que van más allá de los requerimientos que establece la legislación laboral². Tal sería el caso de una empresa que otorga permisos por nacimiento de un hijo por sobre lo establecido en la ley, horario flexible que contribuya al equilibrio entre las actividades personales y laborales. Hay tendencias a nivel internacional, tales como la reducción de la jornada de trabajo; la protección cada vez más fuerte de los trabajadores y trabajadoras; la búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar; la igualdad entre los sexos en relación con las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo; la remuneración justa y equitativa entre los sexos; la consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia (Acción RSE; 2006).

Una buena práctica laboral con equidad de género se define como las acciones que contribuyen a una mayor igualdad entre mujeres y hombres en cualquier área de una organización y con resultados perceptibles (Inmujeres; 2010). El Instituto Nacional de las Mujeres en México (2010), considera siete áreas de interés estratégico de su modelo de equidad de género (MEG), que son: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo profesional, igualdad de oportunidades y compensaciones, conciliación entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral y salud en el trabajo, combate al hostigamiento sexual y sensibilización en género.

Por su parte, la acción de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) define a las buenas prácticas laborales con equidad de género como un conjunto de políticas, medidas e iniciativas, que van más allá de la normativa laboral, que incorporan las empresas en forma voluntaria para promover la igualdad de oportunidades entre trabajadoras y trabajadores y tender a eliminar las brechas de género existentes (Acción RSE, 2006).

Un actor fundamental que facilita la perspectiva de género dentro de las organizaciones es el departamento de recursos humanos, ya que de este depende la instrumentación, aplicación, evaluación y seguimiento de las buenas prácticas laborales, así pues, su función es primordial y determinante, ya que es el encargado de captar, retener y desarrollar el personal de calidad que requiere la empresa, y con ello avanzar hacia el mejoramiento mediante la promoción de la equidad de género.

En América Latina existen empresas en las que no hay participación femenina en el contexto laboral, o bien, que no cuentan con instalaciones que tomen en cuenta el trabajo de las mujeres³, por lo tanto para abordar esta situación, el Banco Mundial desarrolló un modelo que promueve la equidad de género tanto en las organizaciones públicas como privadas. Dicho modelo se diseñó y se probó en México en el año 2003, y se ha replicado en países como Chile, Argentina, República Dominicana y Colombia. De acuerdo con Pungiluppi, Castro y Muñoz, (2010) El Gender Equality Model -Modelo de equidad de género- (MEG) desarrollado por el Banco Mundial, busca aplicar una serie de buenas prácticas para garantizar las mismas oportunidades de acceso y éxito en el mercado laboral a hombres y mujeres. La adopción del MEG (2003) representa un impacto importante para las organizaciones, pues su implementación trae consigo los siguientes beneficios:

• Mejora el clima organizacional.
• Fortalece el capital humano, ya que existe mayor estabilidad.
• Promueve la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• Mejora la imagen de las empresas al exterior.

Específicamente en México, el Instituto Nacional de las Mujeres, a través del modelo de equidad de género, ha puesto en marcha una estrategia con diversas herramientas a fin de que las empresas e instituciones de todo tipo, establezcan las condiciones de igualdad y equidad necesarias para que mujeres y hombres puedan desarrollarse plenamente y sean reconocidos por sus capacidades, independientemente de su sexo (Inmujeres, 2003). Lo que se busca con este modelo es desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones. Así como institucionalizar las políticas de equidad de género y propiciar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de toma de decisiones.

El MEG se actualizó después de varios años. De acuerdo con información obtenida de la revista de Negocios del IEEM, la presencia de mujeres supera en algunas organizaciones la de los hombres, aún en los niveles directivos, sin embargo, se han hecho esfuerzos para continuar así, mediante el reciente modelo de calidad con equidad de género que se aplica en nuestro país a través del Instituto Nacional de las Mujeres. El modelo de calidad con equidad de Género, tiene como principal objetivo promover que las organizaciones públicas y privadas integren en su gestión organizacional la equidad de género asociada a las competencias del personal, optimizándolas con miras a incrementar la eficiencia y competitividad de las organizaciones así como la justicia social. (Inmujeres, MIDES y LATU, 2013).

Si bien, la equidad de género y las buenas prácticas laborales son importantes ¿por qué una empresa debería preocuparse por la equidad de género? La respuesta gira en torno a dos ejes, el primero para promover, incrementar y fortalecer el compromiso con la organización y el segundo para retener el talento en la organización.

En cuanto al primer eje, algunas buenas prácticas para comenzar a recorrer ese camino, implican una nueva perspectiva sobre aspectos de gestión humana que probablemente ya se encuentran desarrollados como lo refiere Alifa (2014), ya que establece la importancia de implementar una política sobre acoso moral y sexual dentro de la empresa, que establezca sanciones claras, de igual manera, diseñar e implementar mecanismos adecuados que garanticen un marco seguro a las víctimas para denunciar estas situaciones sin sufrir represalias. Lo anterior conlleva una fuerte sensibilización y capacitación de los empleados acerca de la violencia de género, el acoso laboral y la discriminación en general, transmitir mensajes claros respecto a qué tipo de comportamientos son adecuados y cuáles no. Al respecto, autores como Dubrin (2003), consideran que el acoso sexual es un ejemplo de frustración de la necesidad de seguridad (de la pirámide de las necesidades de Maslow) porque la persona acosada está sujeta a una amenaza ambiental.

En cuanto el segundo eje, algunos ejemplos de buenas prácticas laborales, Alifa (2014) reconoce la importancia de los tres primeros pasos del proceso de recursos humanos (planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección). Además de éstas, como se mencionó anteriormente, el Instituto Nacional de las Mujeres en México (2010), considera siete áreas de interés estratégico del MEG, que son: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo profesional, igualdad de oportunidades y compensaciones, conciliación entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral y salud en el trabajo, combate al hostigamiento sexual y sensibilización en género. Incorporar una perspectiva de género en este aspecto, implica preguntarse si existen preferencias de género así como sus razones. Analizar las prácticas en el proceso de selección así como el balance de género en la plantilla de la organización, en los distintos roles y niveles, para detectar desequilibrios y desarrollar acciones que promuevan equipos integrados de trabajo, que promuevan un ambiente laboral más positivo. Del mismo modo, se propicia la equidad interna pues discriminando los casos, por género del ocupante, podrá analizarse rápidamente si en un mismo cargo, la remuneración varía entre hombres y mujeres.

Este tipo de prácticas se pueden generar en cualquier sector, ya sea público o privado, ya que los obstáculos presentados para la entrada de mujeres a los puestos directivos en dondequiera, incluyen oportunidades limitadas para conciliar las responsabilidades de liderazgo, las horas de trabajo y la vida familiar (OCDE, 2014). En comparación con los hombres, las mujeres tienen menos probabilidades de trabajar a tiempo completo y más probabilidades de ser empleadas en ocupaciones con salarios más bajos ya que llevan el peso de las responsabilidades domésticas y familiares, incluso cuando trabajan a tiempo completo⁴. Debido a este desequilibrio, en todos los países de la OCDE, los gobiernos han puesto en práctica políticas favorables a la familia (permisos para el cuidado de los hijos, horarios de trabajo flexibles⁵, etc.), con el objetivo de ayudar a los padres a ajustar las responsabilidades del trabajo y las familiares. Estas políticas han logrado contribuir a un aumento de las tasas de empleo femenino, sin embargo, aún queda mucho por hacer para reducir las desigualdades que refuerzan la división de género del trabajo.

Es importante mencionar que más allá de cualquier modelo o política que contribuya a la equidad de género, están los valores, el bienestar de las organizaciones y la adaptación necesaria de las mujeres en el sector laboral y público.

Descripción del problema

En el contexto de globalización que se vive, en donde se habla de inclusión, oportunidades e igualdad, aún se encuentran organizaciones que trabajan de forma tradicional sin considerar los estándares y recomendaciones como los que hacen la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, entre otras. Algunas de esas recomendaciones son las que se llaman buenas prácticas laborales, que en este caso específico, se hará referencia a las correspondientes a la gestión de recursos humanos y equidad de género. El trabajar con buenas prácticas laborales en las organizaciones genera beneficios en los siguientes sentidos:

1. Para el personal que labora en dichas organizaciones, se incrementa la permanencia y la lealtad organizacional, pues se sienten plenos, motivados y esto a su vez permea en su familia.
2. Para la organización en sí misma, que contará con personal que trabaja de manera comprometida y contribuye a alcanzar las metas que la organización plantee.
3. Para la sociedad en general, pues la empresa está cumpliendo con el rol de brindar empleos de calidad y que aporten valor agregado y contribuyan a la construcción de una mejor sociedad.

Lo anterior ayuda a disminuir los niveles de rotación y aumenta la fidelidad del personal hacia la empresa ya que implica tener trabajadores y trabajadoras en mejores condiciones y con mayor rendimiento.

Objetivos

El presente capítulo es parte de una investigación aplicada en proceso, que tiene los siguientes objetivos:

1. Identificar las llamadas buenas prácticas laborales en gestión de recursos humanos que propicien la equidad de género.
2. Diseñar un instrumento de recolección de información (guía de autoevaluación) que permita tener acceso a las organizaciones y sus prácticas de trabajo a fin de medir sus resultados.
3. Aplicar el instrumento en empresas.

Lo que se pretende comprobar es si las organizaciones trabajan incluyendo sistemas de gestión de recursos humanos que consideren las buenas prácticas laborales en equidad de género.

Metodología empleada

La presente investigación utiliza un diseño de tipo exploratorio-cualitativo. Lo que se desea es conocer si la empresa investigada utiliza prácticas laborales con equidad de género mediante la revisión bibliográfica y el estudio de caso a fin de documentar la experiencia y de ser posible, replicarla en otras organizaciones (Vara, 2012, p.208). Los instrumentos de recolección de información son la observación directa y la guía de autodiagnóstico.

Etapas de la investigación

Con el fin de identificar las prácticas que propicien la equidad de género en las organizaciones, se realizó, en primera instancia, la investigación documental con relación al tema de buenas prácticas laborales y equidad de género a través de la revisión de bases de datos. En un segundo momento, se tomaron dos modelos de referencia para la construcción de la guía de autodiagnóstico. Posteriormente, se validó la guía de autodiagnóstico con la técnica de juicio de expertos (Soriano, 2014, p.19). Después se aplicó la guía en la pyme. Finalmente se analizaron los resultados y se construyeron las conclusiones.

Guía de autodiagnóstico

Para la determinación de los datos y generalidades de la empresa, se consideró el modelo de equidad de género (Inmujeres; 2010). Para la segunda parte del instrumento, se adecuó la guía para la autoevaluación de la situación de mujeres y hombres en la empresa utilizado por Acción de Responsabilidad Social Empresarial (Acción RSE; 2006) dando como resultado un instrumento de autoevaluación que se denominó “guía de autodiagnóstico” mediante la técnica del semáforo. El autodiagnóstico debe ser realizado por el departamento de recursos humanos de las empresas. La respuesta de las preguntas, está en función de evidencias las cuales se dividen de la siguiente manera:

• Rojo: en la organización no hay buenas prácticas.
• Amarillo: hay buenas prácticas, pero no son conocidas por los trabajadores.
• Verde: existen buenas prácticas y los trabajadores las conocen.

Los ejes estratégicos utilizados para la construcción del instrumento son las siguientes:

1. Medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos. Este ámbito agrupa las medidas relacionadas con el área de recursos humanos: selección y contratación, capacitación y desarrollo; así como contar con un buen clima laboral dentro de la organización.
2. Medidas de conciliación de vida laboral y familiar, y beneficios especiales. En esta parte se busca que las condiciones de vida que tiene el trabajador estén equilibradas, tanto en lo laboral como en lo familiar. Cabe destacar algunas sugerencias tales como: permisos especiales, flexibilidad de horario, maternidad, conservación del puesto, apoyos especiales y formas alternativas de trabajo.
3. Medidas de compromiso y participación. En esta sección se busca lograr el compromiso organizacional, así como también fomentar la participación de los empleados y sindicatos en la difusión de la equidad de género dentro de la empresa.

Como se mencionó en el apartado anterior, la guía de autoevaluación está dividida en dos secciones: la primera sección consiste en las generalidades de la empresa, incluyendo datos demográficos, la segunda sección está dividida en tres ejes con 11 indicadores y 27 parámetros. En cada una de las clasificaciones existen medidas que permiten identificar las prácticas internas de la organización y a su vez da la oportunidad para definir acciones a fin de incluir la equidad de género en las empresas. La guía de autoevaluación se puede apreciar completa en la tabla 1.

Tabla 1. Presentación resumida de la guía de autoevaluación sobre buenas prácticas laborales de equidad de género

Generalidades de la empresa	Nombre de la empresa:
	Giro:
	Pública: Privada:
	Actividad principal:
	Total de empleados:
	Porcentaje de mujeres: Edad promedio de la mujer:
	Porcentaje de hombres: Edad promedio del hombre:
	Discapacitados:
	Tercera edad:
	Estado civil de los empleados Solteros: Casados:
	Nombre y puesto del entrevistado:
Ejes	Indicadores	Parámetros
A. Medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos	Discriminación	A1, A2
	Combate al hostigamiento sexual	A3
	Selección y contratación	A4, A5
	Desarrollo	A6, A7, A8
	Capacitación	A10
B. Medidas de conciliación de vida laboral y familiar y beneficios especiales	Vida laboral	B1, B2, B3
	Beneficios	B4, B5, B6, B7 y B8
	Salud	B9, B10, B11
	Familia	B12, B13
C. Medidas de compromiso y participación	Compromiso	C1 y C2
	Participación	C3 y C4

Fuente: elaboración propia con base en Acción RSE, 2006: 29-30, Inmujeres, 2010.

Resultados

La guía de autoevaluación sobre buenas prácticas laborales de equidad de género se aplicó en 20 empresas de diversos giros, sectores y tamaños. Para efectos de este capítulo solo se tomarán los resultados de una de las empresas cuyas características son las siguientes:

Empresa de capital privado de tamaño pequeño, se dedica a la distribución de productos de acero cuyo mercado es la construcción, estructuras e industria en general. El 70 % de su población son del sexo masculino, con un promedio de edad de 44 años. En cuanto a la población femenina, abarca el 30 %, con un promedio de edad de 32 años. De la población total el 80 % está casado. No cuentan con personal de la tercera edad ni con discapacitados.

Medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos

Los resultados que se arrojan en este apartado colocan a la empresa en su mayoría en color amarillo, como se puede apreciar en la tabla dos. En relación con la discriminación, la empresa cuenta con políticas de no discriminación, pero no se aplican; del mismo modo, la empresa no posee una política de remuneraciones que no discrimine por sexos, es decir, se paga menos salario a los trabajos que tradicionalmente hacen las mujeres. En cuanto al combate al hostigamiento sexual, no cuenta con procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual, lo que resulta sumamente preocupante dada la población que en su mayoría son del sexo masculino. Para la selección y contratación, el personal del departamento de recursos humanos, está comprometido con la equidad de género y cuenta con perfil específico para el reclutador. Aunque existe igualdad de condiciones contractuales no se aplican al momento de la contratación, pues en su mayoría se prefiere la contratación de varones.

Por su parte, en la sección correspondiente al desarrollo, existen oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres, pero con bajo nivel de responsabilidad, del mismo modo, existen oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisión para hombres y mujeres, pero no se aplican; en algunas ocasiones se presentan obstáculos para el desarrollo de las mujeres al interior de la empresa, ya que les resulta complicado combinar la crianza con la vida laboral. No existen iniciativas que apoyen el desarrollo y promoción laboral de sus trabajadoras mujeres.

Para cerrar este bloque, en el apartado correspondiente a la capacitación, se contemplan formas de capacitación especiales a modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales con resultados documentados; en algunas ocasiones se considera los tiempos de los trabajadores/as que tienen hijos/as pequeños a su cargo para los cursos de capacitación.

A pesar de que la empresa tiene sistematizada la gestión de recursos humanos, es evidente la necesidad de replantear sus políticas hacia el enfoque de equidad de género, ya que los esfuerzos identificados son aislados e insuficientes.

Tabla 2. Resultados obtenidos de las medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos

INDICADORES		ROJO	AMARILLO	VERDE
Discriminación	A1		1
	A.2	1
Combate al hostigamiento sexual	A.3	1
Selección y Contratación	A.4			1
	A.5		1
Desarrollo	A.6		1
	A.7		1
	A.8		1
	A.9	1
Capacitación	A.10			1
	A.11		1
	Total	3	6	2

Fuente: Elaboración propia con base en la investigación.

Medidas de Conciliación de Vida Laboral y Familiar y Beneficios Especiales

Este es el apartado con mayor número de indicadores, y de acuerdo a los resultados de la investigación, es el segmento con la calificación más baja, teniendo la mayoría de sus respuestas en el color rojo, tal como se puede apreciar en la tabla tres. Este segmento está dividido en la vida laboral, los beneficios adicionales a los que otorga la ley, salud y la familia.

En relación con la vida laboral, la empresa tiene la opción de jornada parcial, pero sólo se aplica en ciertas ocasiones, a juicio de los jefes, del mismo modo, la empresa no otorga días de permisos mensuales a costo de la empresa a los/as trabajadores/as en caso de control médico, de actividades escolares u otras de hijos/as; los/as trabajadores/as no pueden optar por horarios y lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades, con remuneración proporcional. En general, los trabajadores y trabajadoras para desarrollar su actividad laboral deben acatar el horario estricto y dentro de las instalaciones de la organización, sin posibilidad de realizar el trabajo desde casa, en caso de necesitar algún momento para actividades personales, deben reponer el tiempo a cabalidad.

Asimismo, la empresa no otorga beneficios de permisos pre y/o post natal, adicionales a los que exige la ley para trabajadoras/es, ni tampoco otorga beneficios de guarderías y jardín de niños, adicionales a los que exige la ley, del mismo modo, no se otorgan beneficios a hijos/as de los/as trabajadores/as por rendimiento escolar u otros aspectos. En situaciones particulares y bajo circunstancias extremas, el trabajador(a) conserva su puesto de trabajo, remuneración y condiciones previas al ausentarse por un periodo importante de tiempo, pero este no es un criterio general que se aplique a todos los trabajadores. La empresa no cuenta con lactarios para las madres en periodos de lactancia; la empresa no compensa las diferencias no cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las mujeres, la empresa no promueve la leche materna como alimento primario del bebe. Tampoco otorga beneficios adicionales a los que establece la ley como puede ser seguros de gastos médicos mayores o apoyo para lentes.

La empresa no contempla dentro de la política de recursos humanos, mecanismos de apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas y finalmente, la empresa no fomenta el convivio familiar. Estos resultados evidencian la ausencia de conciliación entre la vida familiar y laboral, aspecto detonante para la permanencia del trabajador. Sobre todo después de la pandemia de COVID-19 donde el trabajo no remunerado e invisible de la mujer se incrementó considerablemente.

Tabla 3. Resultados obtenidos de las medidas relacionadas con la conciliación de vida laboral y familiar y beneficios especiales

INDICADORES		ROJO	AMARILLO	VERDE
Vida laboral	B.1		1
	B.2	1
	B.3	1
Beneficios	B.5	1
	B.6	1
	B.7		1
	B.8	1
Salud	B.9	1
	B.10	1
	B.11	1
Familia	B.12	1
	B.13	1
	Total	11	2	0

Fuente: elaboración propia con base en la investigación

Medidas de compromiso y participación

Este es el último apartado de la guía de autoevaluación y está enfocada a las medidas de compromiso y participación. Al respecto, como se aprecia en la tabla cuatro, los resultados arrojan que no se realizan diagnósticos para identificar la situación de las mujeres en la empresa, por ejemplo mamás solteras (ya sea por decisión o por abandono) situaciones de violencia y vulnerabilidad, labores de crianza durante la jornada laboral. Al respecto, el estudio muestra que los gerentes y jefes rara vez se comprometen con la equidad de género, no se incorpora a la planificación de la empresa acciones orientadas a la equidad de género, no se incluyen temas relacionados con la equidad de género en la negociación colectiva.

Tabla 4. Resultados obtenidos de las medidas relacionadas con el compromiso y la participación

INDICADORES		ROJO	AMARILLO	VERDE
Compromiso	C1	1
	C2		1
Compromiso	C3	1
	C4	1
	Total	3	1	0

Fuente: elaboración propia con base en la investigación

Conclusiones

Las prácticas laborales con enfoque de género son pertinentes para la materialización del Objetivo de desarrollo sostenible 5: igualdad de género, sin embargo, y dados los resultados de la presente investigación, se puede decir que, en el caso de la empresa estudiada, éstas son prácticas que no están consideradas como parte de la estrategia de recursos humanos, vulnerando a las mujeres, desequilibrando la vida laboral y la vida personal.

El confinamiento derivado de la pandemia COVID-19, agudizó esta problemática y puso en evidencia la responsabilidad organizacional que implica la inclusión de políticas con perspectiva de género, lo que invita al desarrollo de líneas de investigación relacionadas con el tema.

Repensar la Agenda 2030 supone un reto que involucra diferentes actores, tales como el gobierno en sus tres niveles, a través de las políticas públicas que instrumenten acciones favorables y contundentes; las organizaciones que incluyan en sus acciones prácticas laborales con enfoque de género, conciliadoras de la vida laboral y la vida personal de sus empleados; universidades y escuelas que desde las aulas eduquen con este enfoque; y finalmente, la sociedad informada, participativa e interesada en incidir en el cambio que culmine en la materialización y normalización del enfoque de género.

Apéndice

Guía de autoevaluación sobre buenas prácticas laborales de equidad de género

Generalidades de la empresa	Nombre de la empresa:
	Giro:
	Pública: Privada:
	Actividad principal:
	Total de empleados:
	Porcentaje de Mujeres: Edad promedio de la mujer:
	Porcentaje de Hombres: Edad promedio del hombre:
	Discapacitados:
	Tercera edad:
	Estado Civil de los empleados Solteros: Casados:
	Nombre y puesto del entrevistado:

Fuente: elaboración propia con base en Acción RSE (2006, pp. 29-30) e Inmujeres (2010).

Instrucciones: Indicar el color en el que se ubica la organización de acuerdo con el enunciado que mejor describa su situación.

A. Medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos

Indicadores		Parámetros	Rojo	Amarillo	Verde
Discriminación	A1	¿Existe una política escrita sobre no discriminación y criterios que favorezcan la integración de mujeres en la empresa?	No existen politicas escritas.	Cuenta con políticas de no discriminación y criterios pero no se aplican.	Existen políticas de no discriminación y criterios con resultados documentados.
	A2	¿Posee la empresa una política de remuneraciones que no discrimina por sexo? (Para responder esta pregunta es necesario ver si los trabajos por los cuales siempre se paga menos son los que tradicionalmente hacen las mujeres).	No cuentan con politicas de remuneración.	Cuenta con políticas de remuneración pero no se aplican.	Existen las políticas de remuneración con resultados documentados.
Combate al hostigamiento sexual	A3	¿Se incorporaron procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual en el reglamento interno de la empresa?	No cuentan con procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual.	Existe los procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual pero no se aplican.	Sí hay procedimientos para enfrentar y prevenir situaciones de acoso sexual con resultados documentados.
Selección y Contratación	A4	¿Están las personas encargadas de la selección de personal comprometidas con la equidad de género?	No existe personas de la selección de personal comprometidas con la equidad de género.	Existen personas de la selección de personal comprometidas con la equidad de género pero no lo aplican.	Existe personas de la selección de persona con equidad de género con resultados obtenidos.
	A5	¿Existe igualdad de condiciones contractuales entre hombres y mujeres?	No existe igualdad de condiciones contractuales entre hombre y mujer.	Existe igualdad de condiciones contractuales entre hombre y mujer pero no lo aplican.	Existe igualdad de condiciones contractuales entre hombre y mujer con resultados documentados.
Desarrollo	A6	¿Hay oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres?	No existen oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres.	Existen oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres pero con bajo nivel de responsabilidad.	Existen oportunidades igualitarias de desarrollo para hombres y para mujeres con resultados documentados.
	A7	¿Hay oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisión para hombres y mujeres?	No existen oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisión para hombres y mujeres.	Existen oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisión para hombres y mujeres pero no se aplican.	Existen oportunidades de acceso igualitario a cargos de decisión para hombres y mujeres con resultados documentados.
	A8	¿Existen obstáculos para el desarrollo de las mujeres al interior de la empresa?	Existen obstáculos para el desarrollo de las mujeres al interior de la empresa.	En algunas ocasiones se presentan obstáculos para el desarrollo de las mujeres al interior de la empresa.	No existen obstáculos para el desarrollo de las mujeres al interior de la empresa.
	A9	¿Existen iniciativas que apoyen el desarrollo y promoción laboral de sus trabajadoras mujeres?	No existen iniciativas que apoyen el desarrollo y promoción laboral de sus trabajadoras mujeres.	Existen pocas iniciativas que apoyen el desarrollo y promoción laboral de sus trabajadoras mujeres.	Existen iniciativas que apoyen el desarrollo y promoción laboral de sus trabajadoras mujeres con resultados documentados.
Capacitación	A10	¿Se contemplan formas de capacitación especiales de modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales?	No se contemplan formas de capacitación especiales de modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales?	Se contemplan formas de capacitación especiales de modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales, pero no las aplican.	Se contemplan formas de capacitación especiales de modo de hacer posible el aprendizaje de trabajadores y trabajadoras que no pueden asistir a cursos presenciales con resultados documentados.
	A11	Los horarios de los cursos de capacitación, ¿consideran los tiempos de los trabajadores/as que tienen hijos/as pequeños a su cargo?	No se consideran los tiempos de los trabajadores/as que tienen hijos/as pequeños a su cargo para los cursos de capacitación.	En algunas ocasiones se considera los tiempos de los trabajadores/as que tienen hijos/as pequeños a su cargo para los cursos de capacitación.	Se considera los tiempos de los trabajadores/as que tienen hijos/as pequeños a su cargo para los cursos de capacitación con resultados documentados.

Fuente: elaboración propia con base en Acción RSE (2006, pp. 29-30) e Inmujeres (2010).

B. Medidas de Conciliación de Vida Laboral y Familiar y Beneficios Especiales

Indicadores		Parámetros	Rojo	Amarillo	Verde
Vida laboral	B1	¿La empresa tiene la opción de jornada parcial?	La empresa no tiene la opción de jornada parcial.	La empresa tiene la opción de jornada parcial pero en ocasiones se aplica.	La empresa tiene la opción de jornada parcial, con resultados documentados.
	B2	¿La empresa otorga días de permisos mensuales, a costo de la empresa, a los/as trabajadores/as en caso de control médico, de actividades escolares u otras de hijos/as?	La empresa no otorga días de permisos mensuales, a costo de la empresa, a los/as trabajadores/as en caso de control médico, de actividades escolares u otras de hijos/as.	La empresa establece en sus lineamientos días de permisos mensuales, a costo de la empresa, a los/as trabajadores/as en caso de control médico, de actividades escolares u otras de hijos/as pero no las aplica.	La empresa otorga días de permisos mensuales, a costo de la empresa, a los/as trabajadores/as en caso de control médico, de actividades escolares u otras de hijos/as, estan documentados.
	B3	¿Los/as trabajadores/as pueden optar por horarios y lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades, con remuneración proporcional?	Los/as trabajadores/as no pueden optar por horarios y lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades, con remuneración proporcional.	En algunas ocasiones los/as trabajadores/as pueden optar por horarios y lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades, con remuneración proporcional.	Los/as trabajadores/as pueden optar por horarios y lugares de trabajo que se acomoden a sus necesidades, con remuneración proporcional, estan documentados.
Beneficios	B4	¿La empresa otorga beneficios de permisos pre y/o post natal, adicionales a los que exige la ley para trabajadoras/es?	La empresa no otorga beneficios de permisos pre y post natal, adicionales a los que exige la ley para trabajadoras/es.	La empresa en ocasiones otorga beneficios de permisos pre y post natal, adicionales a los que exige la ley para trabajadoras/es.	La empresa otorga beneficios de permisos pre y post natal, adicionales a los que exige la ley para trabajadoras/con resultados documentados.
	B5	¿La empresa otorga beneficios de guarderias y/o jardin de niños, adicionales a los que exige la ley?	La empresa no otorga beneficios de guarderias y jardin de niños, adicionales a los que exige la ley.	La empresa tiene en proyecto que otorga beneficios de guarderias y jardin de niños, adicionales a los que exige la ley, esta en proceso de desarrollo.	La empresa tiene en proyecto que otorga beneficios de guarderia y jardin de niños, adicionales a los que exige la ley, esta documentado.
	B6	¿Se otorgan beneficios a hijos/as de los/as trabajadores/ por rendimiento escolar u otros aspectos?	No se otorgan beneficios a hijos/as de los/as trabajadores/ por rendimiento escolar u otros aspectos.	Existen beneficios a hijos/as de los/as trabajadores/ por rendimiento escolar u otros aspectos pero no se aplican.	No otorgan beneficios a hijos/as de los/as trabajadores/ por rendimiento escolar u otros aspectos, con resultados obtenidos.
	B7	Cuando un trabajador o trabajadora se ausenta por un período importante de tiempo (especialmente por maternidad) ¿conserva su puesto de trabajo, remuneración y condiciones previas, al regresar al trabajo?	El trabajador(a) no conserva su puesto de trabajo, remuneración y condiciones previas al ausentarse por un periodo importante de tiempo.	El trabajador(a) conserva su puesto de trabajo, remuneración y condiciones previas al ausentarse por un periodo importante de tiempo, se aplican en ocasiones.	El trabajador(a) conserva su puesto de trabajo, remuneración y condiciones previas al ausentarse por un periodo importante de tiempo, se presentan resultados obtenidos.
	B8	¿Cuenta la empresa con lactarios para madres en periodos de lactancia?	La empresa no cuenta con lactarios para las madres en periodos de lactancia.	La empresa se encuentra en proceso de implementación de lactarios para las madres en periodos de lactancia.	La empresa cuenta con lactarios para madres en periodos de lactancia, con resultados documentados.
Salud	B9	¿Compensa la empresa las diferencias no cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las mujeres?	¿Compensa la empresa las diferencias no cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las mujeres?	¿Compensa la empresa las diferencias no cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las mujeres?	¿Compensa la empresa las diferencias no cubiertas por los sistemas de salud en cuanto a cobertura, especialmente a las mujeres?
	B10	¿Se promueve en la empresa la leche materna como alimento primario del bebe?	La empresa no promueve la leche materna como alimento primario del bebe.	La empresa promueve poco la leche materna como alimento primario del bebe, con bajo nivel de responsabilidad.	La empresa promueve la leche materna como alimento primario del bebe, muestra resultados documentados.
	B11	¿La empresa otorga beneficios adicionales (seguros de gastos médicos mayores)?	La empresa no otorga beneficios adicionales (seguros de gastos médicos mayores).	La empresa cuenta con beneficios adicionales (seguros de gastos médicos mayores), pero en ocasiones lo aplican.	La empresa cuenta con beneficios adicionales (seguros de gastos médicos mayores), mostrando resultados obtenidos.
Familia	B12	La empresa contempla dentro de la política de recursos humanos, mecanismos de apoyo y/o ayuda a las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia.	La empresa no contempla dentro de la política de recursos humanos, mecanismos de apoyo y/o ayuda a las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas.	La empresa contempla dentro de la política de recursos humanos, mecanismos de apoyo y/o ayuda a las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas, pero rara vez se aplican.	La empresa contempla dentro de la política de recursos humanos, mecanismos de apoyo y/o ayuda a las trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas, con resultados obtenidos .
	B13	¿La empresa fomenta el convivio familiar?	La empresa no fomenta el convivio familiar.	Rara vez se realizan convivios familiares.	La empresa realiza convivios familiares, con resultados documentados.

Fuente: elaboración propia con base en Acción RSE (2006, pp. 29-30) e Inmujeres (2010).

C. Medidas de Compromiso y Participación

Indicadores		Parámetros	Rojo	Amarillo	Verde
Compromiso	C1	¿Se realizan diagnósticos para identificar la situación de las mujeres en la empresa y medir el impacto de las medidas implementadas? (mama soltera)	No se realizan diagnósticos para identificar la situación de las mujeres en la empresa y medir el impacto de las medidas implementadas.	En algunas ocasiones se realizan diagnósticos para identificar la situación de las mujeres en la empresa y medir el impacto de las medidas implementadas.	Se realizan diagnósticos para identificar la situación de las mujeres en la empresa y medir el impacto de las medidas implementadas, se muestran resultados.
	C2	¿Los gerentes y jefes están comprometidos con la equidad de género?	Los gerentes y jefes no están comprometidos con la equidad de género.	Los gerentes y jefes rara vez se comprometen con la equidad de género.	Los gerentes y jefes están completamente comprometidos con la equidad de género, se muestran resultados.
Participación	C3	¿Incorpora la planificación de la empresa acciones orientadas a la equidad de género?	No se incorpora la planificación de la empresa acciones orientadas a la equidad de género.	En ocasiones se incorpora la planificación de la empresa acciones orientadas a la equidad de género.	Se incorpora la planificación de la empresa acciones orientadas a la equidad de género, con resultados documentados.
	C4	¿Se incluyen temas relacionados con la equidad de género en la negociación colectiva?	No se incluyen temas relacionados con la equidad de género en la negociación colectiva.	Se incluyen temas relacionados con la equidad de género en la negociación colectiva pero no se aplican.	Se incluyen temas relacionados con la equidad de género en la negociación colectiva con resultados documentados.

Fuente: elaboración propia con base en Acción RSE (2006, pp. 29-30) e Inmujeres (2010).

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