Capítulo 13. Relación entre cultura organizacional tácita, aprendizaje organizacional y apropiación tecnológica en grupos de investigación de la UASLP

Capítulo 13. Relación entre cultura organizacional tácita, aprendizaje organizacional y apropiación tecnológica
en grupos de investigación de la uaslp

*Jesús Manuel García Ibáñez

Universidad Autónoma de San Luis Potosí

Introducción

Todas las organizaciones se han visto afectadas por la globalización, incluso aquellas cuyo principal activo no es de carácter económico, sino la producción de conocimiento: las universidades. Para Clark (1991), éstas se distinguen debido a sus objetivos organizacionales y su estructura. La investigación, junto con la docencia y la proyección social, conforman los tres pilares fundamentales sobre los cuales se sustenta el quehacer de las organizaciones de educación superior (oes) (Conde y Castañeda, 2014).

En este sentido, se requiere que las organizaciones actuales preserven una cultura que garantice el aprendizaje organizacional y su adaptación a los cambios. En la actualidad es necesario construir organizaciones cuyos miembros expandan continuamente su capacidad para comprender la realidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, que sean responsables de su aprendizaje, desarrollando capacidades que les permitan capitalizar el conocimiento (Pirela y Sánchez, 2009). En este contexto globalizado el aprendizaje organizacional va ligado a las tecnologías digitales, ya no sólo al uso, sino también a la apropiación.

El presente trabajo estudia la relación entre la cultura organizacional (co), el aprendizaje organizacional (ao) y la apropiación tecnológica (at), de manera específica dentro de los grupos de investigación de una oes, en este caso la Universidad Autónoma de San Luis Potosí (uaslp).

Aproximación teórica

Sobre la cultura organizacional

El concepto de comunicación siempre ha estado y estará unido al de grupo u organización social, de ahí que pueda decirse que la comunicación organizacional nace con el grupo social (Ávila, 2004).

Al abordar la organización desde una perspectiva sociocultural resulta relevante explorar la teoría de la cultura organizacional. Este enfoque sostiene que las organizaciones poseen su propia cultura, lo cual implica que los significados sobre el entorno laboral son compartidos entre los miembros.

En cuanto al término de cultura organizacional, existe una infinidad de perspectivas en función de las distintas visiones de las disciplinas que en-
globan las ciencias sociales, así como de organizaciones de carácter internacional. Sin embargo, aquí se acude a Schein (1988), uno de los autores que más ha divulgado el enfoque de la cultura organizacional, quien la define como:

[…] un patrón de concepciones básicas que un grupo determinado ha inventado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna y que ha trabajado lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas (citado en Tristá, 1996, p. 3).

García (2008), por su parte, señala que la cultura de toda organización es representada por una serie de elementos y que ésta no sólo considera estructuras, valores, actitudes, normas, creencias, símbolos y costumbres —que sin duda son parte del comportamiento—, sino que también abarca la misión, visión, estrategias y acciones, además de la relación con el líder, que son las guías que permiten que la organización funcione como un sistema.

Cultura organizacional tácita

No existe una teoría de la cultura tácita, sin embargo sí existen ciertos acercamientos a la conceptualización de este término por parte de autores especializados en el tema. Para fines de esta tesis se hablará de cultura organizacional tácita para designar aquellos aspectos que para Hodge, Anthony y Gales (2003) son considerados como inobservables y para Martínez y Dávila (1998) como intangibles, es decir, los significados, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de una organización. Estos aspectos no se encuentran establecidos de manera formal, pero como se puede observar desde la teoría, tienen igual importancia que aquellos explícitos.

Esta cultura está ligada a las formas de pensar y de actuar de los miembros de una organización ante situaciones y problemáticas concretas. Es la forma en que la organización genera aprendizaje gracias a la interacción de sus miembros.

Aprendizaje organizacional

Entenderemos el aprendizaje organizacional como el proceso mediante el cual las organizaciones, a partir de individuos, adquieren y crean conocimiento con el propósito de convertirlo, de tal forma que le permita a la entidad adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo, según sea su nivel de desarrollo (Castañeda y Fernández, 2007).

El ao se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Además, se requiere de cuatro condiciones para que éste se lleve a cabo: cultura del aprendizaje, claridad estratégica, soporte organizacional y formación (Castañeda y Fernández, 2007).

Apropiación tecnológica

De manera específica, cuando se habla de apropiación tecnológica se hace referencia a ese proceso de aprendizaje que lleva a personas, grupos u organizaciones a tener un control sobre los usos de las tecnologías de la información y la comunicación (tic) en coherencia con sus entornos propios (Pimienta, 2008, citado en Mancinas, 2017).

No obstante, la apropiación de tic es posible sólo a partir de la experiencia de cada sujeto, desde la motivación y hábitos de cada uno, en función de su quehacer cotidiano (Álvarez y Vega, 2011, citados en Patiño y Vallejo, 2013). Ahora bien, los autores concuerdan con que para llegar a la apropiación tecnológica en el ámbito educativo es necesario pasar por dos momentos: la incorporación y la integración.

Los grupos de investigación

De manera específica la organización con la cual se trabaja en esta investigación, la uaslp, denomina a los grupos de investigación como cuerpos académicos y los define como grupos de profesores-investigadores de tiempo completo que comparten una o varias líneas de generación o aplicación innovadora del conocimiento (investigación o estudio) en temas disciplinares o multidisciplinares, y un conjunto de objetivos y metas académicas.

Los grupos de investigación se convierten en unidades con un carácter estable y dinámico a la vez, lo cual les permite desempeñar una de las funciones más importantes dentro de la organización: la transferencia de conocimiento tácito y experiencia a las siguientes generaciones de investigadores (Etzkowitz, 1992).

Apartado metodológico

La metodología utilizada para este estudio es de enfoque mixto, con mayor peso en el ámbito cualitativo. El alcance propuesto es descriptivo-relacional, y no experimental y transversal. Se recurrió a las técnicas de investigación de encuesta y entrevista semiestructurada.

Para la encuesta se diseñó un instrumento que consta de una combinación de una encuesta y un cuestionario con escala de Likert, partiendo de los ejes temáticos: co, ao y at. Además, se agregó una escala que mide la frecuencia de uso de herramientas tecnológicas para la investigación.

Para la entrevista se diseñó una guía orientada a los mismos ejes temáticos. Cabe mencionar que no se encontró ningún instrumento previo que contemplara los ejes propuestos para esta investigación, por lo cual los instrumentos se realizaron con base en los trabajos de Castañeda y Fernández (2007); Reyna (2019); Vallejo y Patiño (2014) y Vera et al. (2016).

Las muestras fueron seleccionadas de manera independiente para cada técnica. Para la parte cuantitativa se realizó un muestreo probabilístico, estratificado y proporcional de los profesores-investigadores registrados en el Programa para el Desarrollo del Profesional Docente del Tipo Superior (Prodep). Respecto a la dimensión cuantitativa, la muestra fue no probabilística y por cuotas para los líderes de los grupos de investigación. Al final se contó con un total de 94 sujetos encuestados y seis sujetos entrevistados.

Resultados

En cuanto a los resultados descriptivos, del total de sujetos encuestados 45.7% pertenece al género femenino y 54.3% al masculino. En relación con el estatus del grupo al que pertenecen, se tiene que 28.3% se encuentra dentro del estatus en formación, otro 28.3% está en consolidación y 43.5% forma parte de un grupo consolidado.

Por otro lado, 6.4% de los encuestados pertenece al área disciplinar denominada Agropecuarias, 23.4% al de Sociales y Administrativas, 17% al de Salud, 28.7% al de Ingeniería y Tecnología, 11.7% al de Naturales y Exactas y, por último, 12% al área de Educación y Humanidades, esto de acuerdo con el perfil Prodep.

En consideración al rango de edad, nadie se encuentra en el rango de menos de 30 años; 18.3% pertenece al rango de entre 30 y 40 años, 46.2% se encuentra en un rango de edad de 40 a 50 años, 28% tiene entre 50 y 60 años, 7.5% entre 60 y 70 años de edad y nadie tiene más de 70 años.

Aunado a lo anterior, se realizó un análisis de correlación bivariado, con el coeficiente de correlación de Pearson, esto con el fin de observar si existe una relación entre las variables propuestas por la teoría y la metodología. Los resultados presentados en la Tabla 13.1 muestran una correlación significativa entre las variables propuestas: cultura organizacional, aprendizaje organizacional y apropiación tecnológica. En ella observamos que las correlaciones son positivas y significativas en el nivel 0.01. Además, se puede inferir —siguiendo la clasificación de Hernández-Sampieri et al. (2006), quienes aseguran que una correlación de +0.50 se considera positiva media— que las correlaciones encontradas entre estas variables son positivas de media intensidad, ya que se encuentran muy cercanas a 0.50.

Tabla 13.1. Correlaciones entre variables
		Cultura organizacional	Aprendizaje organizacional	Apropiación tecnológica
Cultura organiza- cional	Correlación de Pearson	1	.485*	.484*
	Sig. (bilateral)	—	0.000	0.000
	N	94	94	94
Aprendizaje organiza- cional	Correlación de Pearson	.485*	1	.405*
	Sig. (bilateral)	0.000	—	0.000
	N	94	94	94
Apropiación tecnológica	Correlación de Pearson	.484*	.405*	1
	Sig. (bilateral)	0.000	0.000	—
	N	94	94	94
* La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia.

Lo anterior se puede analizar desde la propuesta teórica, de donde se obtiene que tanto la co como el ao son constructos que van muy de la mano cuando se observan en el contexto de una organización de educación superior, y más específicamente dentro de sus áreas de investigación. Es decir, la teoría explica que para que se genere un aprendizaje organizacional se debe de cumplir con ciertas condiciones (cultura del aprendizaje, claridad estratégica, formación y soporte organizacional). Estas condiciones se hacen presentes una vez que la cultura de la organización está orientada hacia la producción de conocimiento. No se puede generar un aprendizaje organizacional sin una cultura organizacional óptima.

Por lo anterior es necesario que los miembros tengan claridad acerca de la co y de sus elementos, como la misión, la visión y los valores. Mediante datos obtenidos a través de las entrevistas, sabemos que en algunos casos no se conocen estos elementos, por lo cual tampoco existe una identificación ni una claridad de las metas a las cuales se espera llegar.

Además, la teoría propone que la cultura organizacional tácita comprende las suposiciones, creencias y significados; las actitudes y la relación con el líder. Para lograr una apropiación tecnológica son importantes las creencias o significados que los usuarios les otorgan a las herramientas tecnológicas. Con los resultados de la encuesta se puede aseverar que la mayoría considera a la tecnología como una herramienta facilitadora y, además, los participantes se muestran interesados en integrar estos instrumentos a sus prácticas de investigación. Al cruzar esta información con la obtenida mediante las entrevistas se tiene que los investigadores aseguran que la tecnología ha representado una herramienta que les ha permitido llegar al grado en el que están. En general existe una percepción positiva en relación con la tecnología.

En cuanto a las actitudes, los sujetos se muestran interesados en incorporar las herramientas tecnológicas a sus prácticas. Este interés se hace patente a través de las entrevistas, puesto que los sujetos expresan que continuamente se preocupan por tomar cursos y capacitaciones para utilizar adecuadamente nuevas tecnologías que puedan ser aplicadas a la investigación.

De la misma manera, la at en los grupos de investigación se relaciona con la manera como la organización aprende, así como con la infraestructura y las condiciones que genera para que sus miembros se apropien de las herramientas tecnológicas disponibles. Es decir, la teoría dice que la at pasa por dos estados: la integración y la incorporación. La primera se relaciona con la disponibilidad de recursos (soporte organizacional), mientras que la segunda se refiere a la capacidad de utilizar esos recursos para el trabajo de investigación (claridad estratégica).

La relación entre la at y el ao se manifiesta mediante los testimonios, los cuales expresan que la organización provee la infraestructura necesaria (soporte organizacional) a través del acceso a equipos de cómputo y redes de internet, además de ofrecer capacitaciones continuas a sus investigadores (formación). Sin embargo, los investigadores aseguran que hace falta que se tenga en cuenta que la investigación es una tarea que requiere de tiempo, el cual muchas veces no se tiene, ya que además de las labores de investigación los profesores tienen que cumplir con tareas de docencia e incluso administrativas (claridad estratégica). Si falta la claridad estratégica es difícil que se lleve a cabo la apropiación de manera óptima. Ya sea de manera positiva o negativa, se hace visible la relación existente entre la co, el ao con la at en los grupos de investigación.

Por último, otro aspecto relevante es el papel que juega el liderazgo, puesto que la mayoría de los investigadores coinciden en que para que la co sea óptima, se genere ao y por ende la at es necesario un líder que sea capaz de comprender la importancia que la generación de conocimiento tiene para la organización, así como de escuchar las necesidades y de reconocer los logros de sus investigadores.

Conclusiones parciales

Se pude concluir que tanto la co, como el ao y la at se encuentran presentes de manera explícita en la organización, pues son ejes rectores de uno de los principales documentos oficiales que rigen el futuro más inmediato de la organización.

En algunos casos existen canales de comunicación abiertos con los líderes inmediatos, ya sean coordinadores de área o directores de facultad. No obstante, no en todos los casos sucede lo mismo; hay quienes expresan que es muy complicado obtener respuesta de sus superiores, en especial cuando se trata de llegar al rector con el fin de recibir apoyo para proyectos de investigación. Se puede concluir que, si no existe comunicación abierta, reconocimiento y apoyo, difícilmente se puede concretar una apropiación de la tecnología.

Tanto el conocimiento de la misión, visión y valores como la presencia de símbolos como logotipos, emblemas, etc., representan los principales elementos que dan identidad a los grupos de investigación de la uaslp.

Derivado de la situación de salud por la cual se atraviesa al momento de realizar esta investigación, la cual orilló a los investigadores a hacer uso de herramientas tecnológicas para continuar con sus labores de investigación, es posible constatar que en general los investigadores habían recibido capacitaciones por parte de la organización con el fin de prepararlos para este momento. Lo anterior se hace palpable al leer los testimonios de quienes expresan que, gracias a cursos y capacitaciones que recibieron con anterioridad, obtuvieron cierto conocimiento que, una vez adaptado a las necesidades actuales, les permitió continuar con sus tareas tanto de docencia como de investigación, lo cual refleja una apropiación propiciada por la organización.

Referencias

Ávila González, R. (2004). Crítica de la comunicación organizacional. unam.

Castañeda, D. I. y Fernández Ríos, M. (2007). Validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional. Universitas Psychologica, 6(2), 245-254. https://www.redalyc.org/pdf/647/64760204.pdf

Clark, B. R. (1991). El sistema de educación superior: Una visión comparativa de la organización académica. Nueva Imagen / Universidad Autónoma Metropolitana-Azcapotzalco.

Conde C., Y. A. y Castañeda Z., D. I. (2014). Indicadores de aprendizaje organizacional en grupos de investigación universitaria. Diversitas: Perspectivas en Psicología, 10(1), 45-56. https://www.redalyc.org/pdf/6
79/67935714003.pdf

Etzkowitz, H. (1992). Individual Investigators and their Research Groups. Minerva, 30(1), 28-50. https://link.springer.com/article/10.1007/BF01
096395

García Víveros, A. B. (2008). Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral [Tesis de maestría, unam]. https://repositorio.unam.mx/contenidos/influencia-de-la-cultura-organizacional-en-el-desempeno-laboral-202310?c=r1mn3X&d=false&q=*:*&i=2&v=1&t=search_0&as=0

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2006). Metodología de la investigación (3ª ed.). McGraw-Hill.

Hodge, B. J., Anthony, W. P. y Gales, L. M. (2003). Teoría de organización. Un enfoque estratégico. Prentice Hall.

Mancinas Morales, M. (2017). Prácticas educativas de apropiación tecnológica en docentes de Educación Media Superior [Tesis de doctorado, Instituto Tecnológico de Sonora]. https://www.itson.mx/oferta/dsae/Documents/tesis-massiel-mancinas.pdf

Martínez H., N. y Dávila, A. (1998). Preguntas y respuestas sobre un espacio vacío de investigación: el estudio de la cultura en instituciones educativas. Revista Mexicana de Investigación Educativa, 3(6). https://www.redalyc.org/pdf/140/14000602.pdf

Patiño, M. R. y Vallejo Gómez, M. (2013). Indicadores de apropiación tic en instituciones educativas. Revista Educación y Desarrollo Social, 7(1), 41-52. https://revistas.unimilitar.edu.co/index.php/reds/article/view/732

Pirela de Faria, L. y Sánchez de Gallardo, M. (2009). Cultura y aprendizaje organizacional en instituciones de Educación Básica. Revista de Ciencias Sociales, 15(1), 175-188. http://ve.scielo.org/scielo.php?pid=S1315
-95182009000100013&script=sci_arttext&tlng=pt

Reyna García, Z. (2019). La influencia de la cultura y el clima organizacional en el comportamiento del personal académico de una entidad de enseñanza de lenguas [Tesis de doctorado, unam]. https://repositorio.unam.mx/contenidos/la-influencia-de-la-cultura-y-el-clima-organizacional-en-el-comportamiento-del-personal-academico-en-una-entidad-de-ens-3476950?c=BovxQ4&d=true&q=*:*&i=1&v=1&t=search_0&as=0

Tristá Pérez, B. (1996). Cultura organizacional. Culturas académicas. Universidad de La Habana.

Vallejo, M. y Patiño, M. (2014). Instrumentos para evaluar apropiación tecnológica en instituciones educativas. Revista Q, 9(17). https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/6854/Instrumentos%20para%20evaluar%20apropiaci%C3%B3n%20tecnol%C3%B3gica.pdf?sequence=1

Vera Muñoz, J. G. S., Vera Muñoz, M. y Martínez Méndez, R. (2016). Organizational Culture and TIC’s in Higher Education Organizations (Cultura organizacional y tic en las organizaciones de ducación superior). Revista Internacional Administración & Finanzas, 9(4), 51-64. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2829024